Künstliche Intelligenz und Unternehmenskultur

Die Implementierung von KI-Technologien in Unternehmen hat in den letzten Jahren eine explosionsartige Geschwindigkeit erreicht. KI verspricht Effizienzsteigerungen, neue Geschäftsmodelle und Wettbewerbsvorteile. Allerdings zeigt die Erfahrung, dass die Unternehmenskultur, ein tief verwurzeltes Set aus Werten, Normen und Verhaltensweisen, nur sehr langsam transformiert werden kann.

Von Rudolf X. Ruter

Diese Diskrepanz in der Veränderungsgeschwindigkeit zwischen technologischer Transformation und kultureller Anpassung birgt Herausforderungen und Gefahren, erfordert aber auch gezielte Lösungsansätze. Diese sollen hier zusammengefasst skizziert werden.

Probleme und Gefahren der Diskrepanz zwischen technologischer und kultureller Transformation

1. Widerstand gegenüber Veränderung

Mitarbeitende könnten KI als Bedrohung für ihre Arbeitsplätze wahrnehmen oder die Veränderung ablehnen, wenn sie nicht in die Transformation einbezogen werden. Dies kann zu Misstrauen, Demotivation und einer negativen Unternehmenskultur führen.

(Siehe: McKinsey & Company (2021), „Unlocking success in digital transformations„.)

2. Fehlende ethische Standards

Ohne klare Richtlinien und Werte zur Nutzung von KI besteht die Gefahr, dass unethische Entscheidungen getroffen oder Diskriminierung durch algorithmische Verzerrungen (Bias) verstärkt wird.

(Siehe: Harvard Business Review (2020), „AI Ethics: Risks and Opportunities“.)

3. Verlust von Vertrauen

Schnelle technologische Veränderungen, die nicht von einer kulturellen Anpassung begleitet werden, können das Vertrauen der Mitarbeitenden und Kunden in das Unternehmen schädigen. Transparenz und Partizipation werden oft vernachlässigt.

(Siehe: Deloitte (2022), „AI and Trust in the Workplace“.)

4. Fragmentierung der Belegschaft

Die Einführung von KI kann die Belegschaft in digitale Gewinner und Verlierer aufteilen. Mitarbeitende mit geringer technischer Affinität könnten sich abgehängt fühlen.

(Siehe: PwC (2023), „Workforce of the Future“.)

Lösungsansätze für eine erfolgreiche Transformation

1. Inklusion und Partizipation fördern

Mitarbeitende sollten frühzeitig in den Transformationsprozess einbezogen werden. Schulungen, Workshops und offene Diskussionen können dazu beitragen, Ängste abzubauen und Akzeptanz zu schaffen.

Beispiel: SAP hat bei der Einführung von KI-Tools ein umfassendes Schulungsprogramm für alle Mitarbeitenden implementiert.

2. Kulturelle Anpassung als strategisches Ziel

Der kulturelle Wandel sollte explizit als Teil der Unternehmensstrategie verankert werden. Führungskräfte müssen als Vorbilder agieren und die Werte einer KI-gestützten Unternehmenskultur vorleben.

(Siehe: Boston Consulting Group (2021), „The CEO’s Role in AI Transformation“.)

3. Ethische Leitlinien entwickeln

Unternehmen sollten klare Regeln für den Umgang mit KI definieren. Ein KI-Ethikrat, der Mitarbeitende, Führungskräfte und externe Experten umfasst, kann dazu beitragen, faire und transparente Entscheidungen zu gewährleisten.

Beispiel: Microsoft hat einen KI-Ethikkodex entwickelt, der für alle Mitarbeitenden gilt.

4. Fokus auf lebenslanges Lernen

Unternehmen sollten eine Lernkultur fördern, in der Mitarbeitende kontinuierlich ihre Fähigkeiten erweitern können. Dies schließt technische und nicht-technische Kompetenzen ein, um die digitale Kluft zu überbrücken.

(Siehe: World Economic Forum (2023), „Future of Jobs Report„.)

5. Kommunikation und Transparenz stärken

Eine offene Kommunikation über die Ziele, Fortschritte und Herausforderungen der KI-Transformation kann das Vertrauen der Belegschaft stärken. Transparenz schafft Glaubwürdigkeit und mindert Unsicherheiten.

Fazit

Die Einführung von KI erfordert nicht nur technologische Innovation, sondern auch eine grundlegende kulturelle Transformation. Nur wenn Unternehmen beide Aspekte im Einklang entwickeln, können sie langfristig von den Vorteilen der KI profitieren. Der Schlüssel liegt in einer Balance zwischen technologischer Geschwindigkeit und kultureller Nachhaltigkeit.

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Rudolf X. Ruter ist Wirtschaftswissenschaftler, Autor, Steuerberater, Wirtschaftsprüfer und Unternehmensberater. Er ist ein Experte für Aufsichtsräte und Beiräte, mit einem besonderen Schwerpunkt auf Themen wie Nachhaltigkeit und Corporate Governance. Sein „Podcast für den Aufsichtsrat“ erzielt regelmäßig hohe Reichweiten. Nach seiner Tätigkeit als Gesellschafter und Geschäftsführer bei Arthur Andersen baute er als Partner bei Partner bei EY (vormals Ernst & Young) den Geschäftsbereich Nachhaltigkeit in Deutschland auf und leitete diesen bis 2010. Ruter war von 2008 bis 2013 Leiter des Arbeitskreises ‚Nachhaltige Unternehmensführung‘ in der Schmalenbach-Gesellschaft für Betriebswirtschaft e.V. und Mitglied der Expertenkommission des Deutschen Public Corporate Governance – Musterkodex, der Deutschen Digitalen Beiräte und Beiräte Baden-Württemberg. Webpräsenz