Nachhaltiger Wettbewerbsvorteil: Frauen in Führung

Special „Frauen in Führung“ / Frauen machen die Hälfte der Gesellschaft aus und sind laut Grundgesetz gleichberechtigt. So weit, so banal. Doch die Wirklichkeit sieht anders aus. Was können wir also in den Unternehmen tun, um mehr weiblichen Fach- und Führungskräften „Bock auf Führung“ zu machen?

Von Ursula Vranken

Weniger Lohn, weniger Führungspositionen, weniger Einfluss in Gesellschaft und Politik, Altersarmut. Und auch sexistische Beleidigungen und Belästigungen sind immer noch an der Tagesordnung. – Auch wenn man und Frau es kaum noch hören kann, von Gleichberechtigung sind wir faktisch noch weit entfernt und so gehen die Diskussionen um Frauenquoten und den Mangel an weiblichen Führungskräften in den Unternehmen weiter. 

Dabei gibt es viele gute Gründe und Studien, die belegen, dass divers aufgestellte Unternehmen auch wirtschaftlich erfolgreicher sind. So wurde kürzlich eine Studie der Universität Tübingen veröffentlicht, die belegt: Bereits eine Frau im Aufsichtsrat verändert die Dynamik in Aufsichtsräten, erhöht die Sitzungsbeteiligung – mehrere Frauen sogar die Profitabilität des Unternehmens.

Wie kommen wir zu einer Unternehmung, die im wahrsten Sinne des Wortes frauenfreundlich ist?

Die Frauenquote wirkt und die Welt geht nicht unter

Die gute Nachricht lautet: Es hat sich bereits einiges getan – den Quoten-Gegnern zum Trotz (und ich gebe zu auch ich war lange skeptisch). Heute können wir festhalten, die Quote wirkt. Zwar langsam, aber die Richtung stimmt. Seit Einführung der Frauenquote in deutschen börsennotierten und mitbestimmten Unternehmen Anfang 2016 ist der Frauenanteil in DAX-Aufsichtsräten von 30,2 Prozent auf 37,3 Prozent Ende 2022 gestiegen. Im Jahr 2023 wurden sogar erstmals mehr Frauen als Männer neu in DAX-Aufsichtsräte berufen. Auch der Frauenanteil in den Vorständen der DAX-Unternehmen ist von nur 2,2 Prozent im Jahr 2010 auf 21,8 Prozent im Jahr 2022 deutlich gestiegen.

Wir sind auf dem richtigen Weg, der durch die systematische Suche und Entwicklung von Frauen in Vorständen und Aufsichtsräten noch beschleunigt werden sollte.

Diversität kann ein entscheidender Wettbewerbsvorteil sein

In Zeiten des Fachkräftemangels sollte daher in den Führungsetagen nicht die Frage im Vordergrund stehen, ob Frauenförderung sinnvoll ist, sondern wie die Organisation von mehr Vielfalt profitieren kann. Denn eines ist klar: Ein in Bezug auf Alter, Geschlecht, Herkunft oder Qualifikation vielfältiges Team kann mehr Perspektiven und Ideen für die Lösung drängender Zukunftsaufgaben liefern.

Frauenförderung ist somit Teil eines notwendigen Talentmanagements. Darüber hinaus können Frauen in Führungspositionen – von der Teamleiterin bis zum Vorstand, als Vorbilder für junge, aufstiegsorientierte weibliche Talente dienen und damit Mut machen. Gute und zufriedene Managerinnen, mit einer starken Personal Brand, ziehen kluge Frauen als potentielle Mitarbeiterinnen an, was wiederrum Unternehmen nutzen können, um ihre Talent Pipeline zu befüllen. Win- Win nennt man eine solche Konstellation.

Veränderung der Arbeitswelt

Um es gleich vorwegzunehmen, ich bin eine Verfechterin des Ansatzes: ‚Fix the system, not the women.‘ Was bedeutet das? Das heißt, dass nicht die Frauen das Problem sind, sondern oft Arbeitssysteme, die in den letzten 40, 50 Jahren von Männern geprägt worden sind. Ausgerichtet auf das klassische Familienmodell, Mann macht Karriere, Frau arbeitet Teilzeit und hütet die Kinder. Das ist nicht mehr zeitgemäß und bedarf einer Generalüberholung.

Die jungen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, auch GenZ genannt, haben heute andere Werte und Vorstellungen und erwarten auch von ihren Arbeitgebern mehr Rücksicht auf das Privatleben. Work-Life-Balance ist nicht mehr nur ein Modewort, sondern eine ernstzunehmende Forderung von Männern und Frauen. Familien sind heute zunehmend darauf angewiesen, dass beide Elternteile berufstätig sind, und junge Frauen wollen nicht Bachelor und Masterabschlüsse machen, nur um kurze Zeit später ihren Tag überwiegend mit Kinderbetreuung zu verbringen. Es muss beides gehen und die Karriere muss rund um den Familienalltag gebaut werden und nicht umgekehrt.

Kultur der Wertschätzung

Aufgabe der Arbeitgeber ist es, eine Kultur der Wertschätzung und der angstfreien Zusammenarbeit zu etablieren. Fast überflüssig zu erwähnen, dass dazu auch eine gewaltfreie Sprache gehört, frei von sexistischen Anspielungen oder männlicher Ignoranz gegenüber weiblichen Diskussionsbeiträgen. Das ist leider keine Ausnahme in deutschen Meetingräumen und sollte dringend durch vernünftige und kompetente Moderation abgelöst werden.

Ebenso müssen Organisationen Aufstiegs- und Karrierewege etablieren, die möglichst flexibel sind und auch Führung in Teilzeit ermöglichen. Das gilt nicht nur für Frauen, auch Männer sollten davon aktiv Gebrauch machen.

Eine frauenfreundliche Unternehmenskultur nutzt auch den Männern und am Ende dem gesamten Unternehmen.

Und last but not least, können auch wir Frauen etwas beisteuern und an uns selbst weiter arbeiten. Deswegen erlaubt mir ein paar Tipps.

Meine 7 Tipps für Frauen, die mehr wollen:

1. Geht raus aus der Komfortzone – traut euch was zu!
2. Führung und Macht übernehmen – Ihr seid die Hälfte Gesellschaft, übernehmt Verantwortung
3. Organisiert Euch – nutzt Netzwerke aller Art, vernetzt Euch mit anderen starken Frauen
4. Von Vorbildern lernen – schaut wie machen es andere Frauen, was könnt ihr lernen?
5. Nutzt Coaching und Mentoring, baut Selbstvertrauen und Eure Fähigkeiten aus.
6. Lasst Euch nicht aufhalten – Ihr müsst nicht jedermanns Liebling sein.
7. Die Zeit ist reif für eine echte Revolution der Arbeitswelt – nehmen wir Frauen die Sache selbst in die Hand und legen los. Ich freue mich darauf!

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Ursula Vranken ist Geschäftsführerin und Gründerin IPA. Sie berät Unternehmer und Manager bei der Gestaltung zukunftsfähiger Arbeitsorganisationen und ist ihr Partner for People Management. Vranken ist zudem Mitgründerin und Geschäftsführerin der renommmierten Digitalkonferenz Digital Leadership Summit.